Lieve werkgevers van Nederland

Geschreven op 23 juni 2020 (English below)

Wisten jullie dat het hebben van betaald werk op plek drie staat in de top zeven van factoren die het fundament vormen onder ons geluk? Gek is dat niet: een baan geeft voldoening, zorgt voor inkomen en geeft structuur. Een baan maakt mensen kansrijker. Jullie hulp is hard nodig om kansrijkheid voor onvermoed IT-talent uit kwetsbare wijken te vergroten.

Sinds oktober 2019 zijn we TechGrounds begonnen. Mensen uit lokale wijken krijgen binnen 3 tot 6 maanden een opleiding tot programmeur, cloud operator of salesforce consultant. Een vooropleiding is niet vereist en deelname is gratis. Van de 21 deelnemers die half oktober begonnen, zijn inmiddels 14 deelnemers aan het werk. De anderen zijn aan het solliciteren. Inmiddels zijn er ook alweer nieuwe groepen gestart, met in totaal 60 deelnemers.

De kracht van een cultureel divers team wordt alom gezien en we ervaren brede steun voor TechGrounds. Desalniettemin is het laten uitstromen van deelnemers in de praktijk nog niet zo makkelijk. Ondanks de tijdens de opleiding verkregen IT-vaardigheden en soft-skills blijkt het sollicitatieproces weerbarstig.

We hebben niet alleen werkgevers nodig die lippendienst bewijzen aan diversiteit, maar werkgevers die zich committeren aan deze doelgroep. Daarom deze hartenkreet aan jullie: Geef ondervertegenwoordigde groepen écht een kans. Wij delen zes inzichten waarmee we samen meer culturele diversiteit kunnen realiseren.

Het eerste inzicht is dat het vragen naar diploma’s en eerdere werkervaring prima is voor sollicitanten die opgegroeid zijn in een kansrijke omgeving en al een mooi carrièrepad hebben. Voor mensen uit kwetsbare wijken zijn deze vragen confronterend. Als je nooit verder bent gekomen dan maaltijdbezorger, omdat je eerder al geen kans kreeg, of door allerlei omstandigheden niet altijd het rechte pad hebt bewandeld, is het moeilijk om zelfvertrouwen uit te stralen en kennis te etaleren. Bij TechGrounds doen we er alles aan om onze deelnemers weerbaar te maken als dit soort vragen zich voordoen. Maar werkgevers kunnen ook wat doen, namelijk andere soorten vragen stellen. ‘Game je veel? Zo ja, vertel eens over een strategie die je hebt ontwikkeld om in Fifa een succesvol team op te bouwen, en spelers te kopen of verkopen.’ Het is de manier om echt contact te maken en kijken of er een wederzijdse match is.

Ten tweede is een sollicitatiegesprek veelal intimiderend. Onderweg naar een imposant gebouw met duur interieur. Goedgeklede en welbespraakte professionals die slimme vragen stellen. Begrijpelijk, maar dat zet onze deelnemers al met 1–0 achter. Wij hebben geleerd dat er wederzijds begrip en vertrouwen ontstaat als werkgevers een deel van de sollicitatieprocedure plaats laat vinden in de wijken zelf. Bijvoorbeeld in de klaslokalen van TechGrounds.

Een derde inzicht, werkgevers kunnen bijdragen aan een positief zelfbeeld van de kandidaten door ze te benaderen met de insteek ‘we hebben jullie talent nodig’. Dan is de basis gelijkwaardigheid, en wordt het talent eerder getoond en gezien. Een deelnemer zei het onlangs treffend in de media:

‘Sommige mensen denken dat ik onzeker ben, of Marokkaans, maar dat is niet zo. Ik ben gewoon Nederlands en leg de lat hoog.’

Het vierde inzicht is om de gebruikelijke recruitmentprocessen aan te passen. De meeste personeelsadvertenties zijn gericht op witte mannen van onder de 35. Dat geldt ook voor assessments voor het testen van werknemers. In de IT-wereld lijkt de vooropleiding voorafgaande aan de IT-opleiding steeds minder relevant. Het gaat eerder om ‘hbo denk- en werkniveau’ dan ‘hbo-diploma’. Veel van onze deelnemers hebben een veel hoger denk- en werkniveau dan hun opleidingscarrières doen vermoeden. Met aangepaste recruitmentprocessen komt dat aan het licht.

Inzicht nummer vijf stelt: geef deelnemers die uit programmeer bootcamps of scholingstraject komen een echte baan, geen traineeship of stage. Dat geeft vertrouwen. Een stage is te vrijblijvend en ademt gebrek aan vertrouwen. Natuurlijk leert men on-the-job, maar een werkgever kan het juiste signaal afgeven door iemand een instapbaan te bieden met bijhorende arbeidsvoorwaarden.

Tot slot is een belangrijk inzicht dat opleiders meer moeten experimenteren met hun aanpak: peer-to-peer learning, projectgericht onderwijs en deelcertificaten doen pas net hun intrede. Maar ook werkgevers hebben een verantwoordelijkheid door te experimenteren in alle onderdelen van hun recruitment proces. Werkgevers zullen op alle niveaus in hun organisatie en alle afdelingen — zowel binnen IT als bij HR — aan de bak moeten. Dus als je twijfelt of je iemand wilt aannemen, doe het dan gewoon. Zo kunnen we achteraf zeggen dat het is gelukt, of leren we ervan als er toch geen fit was met de organisatie. Leren door te durven falen.

De komende jaren staan we voor een enorme opgave: het invullen van duizenden IT vacatures. In het post coronatijdperk zal de vraag naar techtalent eerder meer dan minder worden, nu de crisis heeft geleerd hoe essentieel digitalisering is. Het is hard nodig om ondervertegenwoordigde groepen te activeren en op te leiden naar deze banen. Daarmee creëren we diversiteit in tech-teams en dragen we bij aan kansengelijkheid. Het mooie is dat het volgen van deze zes inzichten niet alleen een baankans oplevert voor onvermoed IT talent, maar ook de kracht van culturele diversiteit beschikbaar komt in jullie organisaties. De eerste werkgevers zijn hier inmiddels mee begonnen. Doen jullie mee?

Samen maken we tech van iedereen!

Barbara, Abdessamad, Ruben

Graag delen we een aantal testimonials van deelnemers die inmiddels hun weg naar werkgevers hebben gevonden. Want uiteindelijk zijn dit de verhalen die we Nederland breed willen laten gebeuren.

Vanity (23 jaar) — Junior IT Specialist bij Randstad

“Als junior IT Specialist houd ik mij bezig met de migratie van de bestaande IT infrastructuur naar de AWS Cloud. Ik richt mij op operationele taken en kostenbesparing. Hierbij maak ik vooral gebruik van de brede functionaliteit van de AWS console, Splunk voor de security/architecture audit findings, Kibana dashboards voor de visualisatie van de monitored parameters en tot slot ook GIT in combinatie met Visual Studio Code om scripts te schrijven/bewerken. Omdat het IT landschap zo dynamisch is, kan het zomaar zo zijn dat ik morgen opeens een nieuwe tool in handen krijg en daarmee moet leren werken, maar gelukkig word ik goed begeleid door mijn buddies en de rest van het team.”

Rene (59 jaar) — Data Analist bij PostNL

“Mijn functie bij de Data Analytic Department van PostNL is dat ik het aanspreekpunt ben voor gebruikers van een business analytic tool ( MS PowerBI) na een grote data migratie van de data-lake waar die analisten hun data vandaan moeten halen. Daarnaast probeer ik met verschillende afdelingen dit proces te stroomlijnen en inventariseer ik hun problemen om te kijken of DAP daar iets structureels aan kan doen. Ik probeer een nieuwe manier op te zetten dat het handmatig aanmaken van een virtuele werkplaats te automatiseren in de PostNL IT shop en probeer uit te zoeken wat de baten en kosten zijn om die server 24/7 open te zetten.”

Giordano (26 jaar) — Robotic Process Automation (RPA) bij PostNL, Business Process Coordination Internet & Connectivity (BPC I&C)

“Ik maak nieuwe accounts aan, verwijder accounts, geef bepaalde rechten aan specifieke accounts. Processen die vast lopen los ik op bijvoorbeeld: de resolutie aanpassen, pop up functionaliteit inschakelen, bepaalde extensie beschikbaar maken. Authenticatie error(s) oplossen samen met de leverancier (extern bedrijf). Adviezen geven over AWS welke diensten ze kunnen gebruiken om het werk efficiënter te maken. Hiervoor gebruiken we op dit moment 3 diensten van AWS: Amazon Workspaces, Service Catalogue, CodeCommit.”

“Verantwoordelijk voor incidenten in Master Data Management (SQL Database) oplossen. Incidenten komen in Topdesk binnen. Als wij het niet kunnen oplossen zetten we het door naar externe bedrijven die er uiteindelijk verantwoordelijk zijn de applicatie draaiende te houden. We werken samen met KPN infrastructuur, Medea, Informatica, SAP S4Hana, SalesForce. Er zijn gradaties in incidenten, hebben 1–10 mensen last van één van de 300+ applicaties? Is het Prioriteit 2 of 3. Hebben er 30 of meer mensen last van een applicatie? Is het Prioriteit 1.

PostNL bezorgd gemiddeld 950 000 pakketjes- en 6.3 miljoen brieven per dag in 2019. Ze worden fysiek van locatie a naar locatie b gebracht maar worden ook digitaal binnen onze netwerk van locatie a naar locatie b gebracht. Ik weet nog niet echt hoeveel procent van die data door de grote SQL database gaat maar het is veel.”

Guillermo (30 jaar) — Jr. Cloud Engineer bij HEMA

“In mijn rol ben ik mede verantwoordelijk voor het beheren, implementeren en monitoren van onze cloud omgeving. Zo maak ik gebruik van verschillende tools zoals Cloud Trail en Cloudwatch om onze cloud omgeving te monitoren. Daarnaast geef ik ook advies bij het inrichten van onze cloud omgeving. Als Cloud Engineer kan je een brede takenpakket hebben mbt netwerken, databases, security etc. Dit geeft het werk een dynamisch karakter.”

Kilian (26 jaar) — IT Service Desk bij PostNL

“Als IT Servicedesk kunnen alle PostNL medewerkers bij ons terecht voor technische problemen van alle soorten, dit kan een postbezorger zijn die een probleem heeft met de Mijnwerk app die het niet doet, of een kantoormedewerker die problemen heb met een applicatie, installatie, hardware probleem of iets dergelijks. Als ze ons bellen krijgen ze (meestal) eerst een inbeller aan de lijn, die nemen zoveel mogelijk informatie op en zetten deze in een melding, als de inbellers niet op een oplossing kunnen komen, wordt de melding doorgestuurd naar de oplossers. Wij kijken hier vervolgens verder naar wat het probleem is en hoe wij deze kunnen oplossen, of de melding naar een andere afdeling moet, of dat er een probleem is dat bij onze leveranciers ligt.”

Rowenda (29 jaar) — Junior ICT specialist / Cost Optimization en Cloud Infrastructure Services bij Randstad

“In het COT ben ik met behulp van AWS Trusted Advisor en Compute Optimizer bezig met het monitoren van besparingsmogelijkheden door bijvoorbeeld EC2 Right Sizing en het opsporen van orphaned cloud resources. Momenteel werk ik in het CIS team aan het uitfaseren van HA Proxies, die worden vervangen door een Application Load Balancer. Uiteindelijk is dit ook in het kader van kostenbesparing en kan ik de voortgang volgen in Cloudhealth.”

English version:

Beloved employers of The Netherlands.

Did you know that having a paid job ranks third in the top seven of factors that underpin our happiness? That is not surprising: a job gives satisfaction, provides income and provides structure. A job makes people more promising.

Your help is desperately needed to increase opportunities for unsuspected IT talent from vulnerable neighborhoods. Since October 2019 we have started TechGrounds. People from vulnerable neighborhoods receive training to become a programmer, cloud operator or Salesforce consultant within 3 to 6 months. No prior education is required and participation is free. Of the 21 participants who started in mid-October, 14 are now at work. The others are applying. Meanwhile, new groups have also started, with a total of 60 participants. The strength of a culturally diverse team is widely recognized and we experience broad support for TechGrounds. Nevertheless, letting the participants placed in a new job is not that easy in practice. Despite the IT skills and soft skills acquired during the training, the application process appears to be unruly.

We don’t just need employers who pay ‘lip service’ to diversity, but employers who commit to this target group. Therefore, this heartfelt cry to you: Give underrepresented groups a real chance. We share six insights with which we can realize more cultural diversity together.

The first insight is that asking for degrees and previous work experience is fine for applicants who have grown up in a promising environment and already have a good career path. These questions are confronting for people from vulnerable neighborhoods. If you have never progressed beyond a meal delivery service, because you did not get a chance before, or have not always walked the right path due to various circumstances, it is difficult to radiate self-confidence and display knowledge. At TechGrounds we do everything we can to make our participants resilient when these kinds of questions arise. But employers can also do something, namely ask other types of questions. “Do you play a lot? If so, tell us about a strategy you have developed to build a successful team in FIFA and buy or sell players. “It’s the way to really connect and see if there is a two-way match.

Second, a job interview is often intimidating. On the way to an imposing building with expensive interior. Well-dressed and articulate professionals who ask smart questions. Understandable, but that already puts our participants 1–0 behind. We have learned that mutual understanding and trust is created when employers allow part of the application procedure to take place in the neighborhoods themselves. For example in the TechGrounds classrooms.

A third insight: employers can contribute to a positive self-image of the candidates by approaching them with the approach “we need your talent”. Then the basis is equality, and the talent is shown and seen earlier. A participant recently said in the media: “Some people think I am insecure, or Moroccan, but I am not. I’m just Dutch and I set the bar high. “

The fourth insight is to adapt the usual recruitment processes. Most job advertisements are aimed at white men under the age of 35. This also applies to assessments for testing employees. In the IT world, the preliminary training prior to the IT training seems less and less relevant. It is more about ‘HBO thinking and working level’ than ‘HBO diploma’. Many of our participants have a much higher level of thinking and working than their training careers would suggest. This comes to light with adapted recruitment processes.

Insight number five states: give participants who come from programming boot camps or training courses a real job, not a traineeship or internship. That gives confidence. An internship is too informal and exudes a lack of confidence. Of course one learns on-the-job, but an employer can send out the right signal by offering someone an entry-level job with accompanying employment conditions.

Finally, an important insight is that trainers need to experiment more with their approach: peer-to-peer learning, project-oriented education and partial certificates are only just making their appearance. But employers also have a responsibility to experiment in all parts of their recruitment process. Employers will have to work at all levels in their organization and all departments — both within IT and HR. So if you are unsure about hiring someone, just do it. In this way we can say afterwards that it was successful, or we learn from it if there was no fit with the organization. Learning by daring to fail.

In the coming years we will face an enormous task: filling thousands of IT vacancies. In the post-corona era, the demand for tech talent is likely to increase rather than decrease, now that the crisis has shown how essential digitization is. There is a great need to activate and train underrepresented groups into these jobs. In this way we create diversity in tech teams and contribute to equality of opportunity. The great thing is that following these six insights not only provides a job opportunity for unsuspected IT talent, but also the power of cultural diversity becomes available in your organizations. The first employers have now started this. Are you participating? Together we turn everyone into tech! Barbara, Abdessamad, Ruben note: Rabobank co-initiator of TechGrounds.

We would like to share a number of testimonials from participants who have now found their way to employers. After all, these are the stories that we want to spread across the Netherlands.

Vanity (23 years old) — Junior IT Specialist at Randstad

“As a junior IT Specialist I am involved in the migration of the existing IT infrastructure to the AWS Cloud. I focus on operational tasks and cost savings. I mainly use the broad functionality of the AWS console, Splunk for the security / architecture audit findings, Kibana dashboards for the visualization of the monitored parameters and finally also GIT in combination with Visual Studio Code to write / edit scripts Because the IT landscape is so dynamic, it may just be that tomorrow I suddenly have a new one. get hold of the tool and have to learn to work with it, but fortunately I am well guided by my buddies and the rest of the team.

Rene (59 years old) — Data Analyst at PostNL

“My position at the Data Analytic Department of PostNL is that I am the point of contact for users of a business analytic tool (MS PowerBI) after a major data migration from the data lake where those analysts have to get their data from. In addition, I try to streamline this process with various departments and make an inventory of their problems to see whether DAP can do something structural about it. I am trying to set up a new way to automate the manual creation of a virtual workplace in the PostNL IT shop and try to find out what the benefits and costs are of opening that server 24/7. ”

Giordano (26 years) — Robotic Process Automation (RPA) at PostNL, Business Process Coordination Internet & Connectivity (BPC I&C)

“I create new accounts, delete accounts, give certain rights to specific accounts. I solve processes that crash, for example: adjust the resolution, enable pop-up functionality, make certain extensions available. Solve authentication error (s) together with the supplier (external company). Provide advice on AWS which services they can use to make work more efficient. For this we currently use 3 AWS services: Amazon Workspaces, Service Catalog, CodeCommit. ”

“Responsible for solving incidents in Master Data Management (SQL Database). Incidents arrive in Topdesk. If we cannot solve it, we will pass it on to external companies that are ultimately responsible for keeping the application running. We work together with KPN infrastructure, Medea, Informatica, SAP S4Hana, SalesForce. There are gradations in incidents, are 1–10 people affected by one of the 300+ applications? Is it Priority 2 or 3. Is an application bothering 30 or more people? Is it Priority 1.

PostNL delivers an average of 950,000 parcels and 6.3 million letters per day in 2019. They are physically transported from location a to location b, but are also brought digitally within our network from location a to location b. I don’t really know how many percent of that data goes through the large SQL database, but it’s a lot. ”

Guillermo (30 years old) — Jr. Cloud Engineer at HEMA

“In my role I am partly responsible for managing, implementing and monitoring our cloud environment. For example, I use various tools such as Cloud Trail and Cloudwatch to monitor our cloud environment. In addition, I also provide advice on setting up our cloud environment. As a Cloud Engineer you can have a wide range of tasks with regard to networks, databases, security, etc. This gives the work a dynamic character. ”

Kilian (26 years old) — IT Service Desk at PostNL

“As an IT Service Desk, all PostNL employees can contact us for technical problems of all kinds, this could be a mail deliverer who has a problem with the Mijnwerk app that is not working, or an office worker who has problems with an application, installation, hardware problem or the like. When they call us, they (usually) first get a caller on the line, who record as much information as possible and put it in a report, if the callers cannot find a solution, the report is forwarded to the solvers. We then look further at what the problem is and how we can solve it, whether the report should go to another department, or whether there is a problem with our suppliers. ”

Rowenda (29 years old) — Junior ICT specialist / Cost Optimization and Cloud Infrastructure Services at Randstad

“In the COT, I am using AWS Trusted Advisor and Compute Optimizer to monitor savings opportunities through, for example, EC2 Right Sizing and detect orphaned cloud resources. I am currently working in the CIS team on phasing out HA Proxies, which will be replaced by an Application Load Balancer. Ultimately, this is also in the context of cost savings and I can follow the progress in Cloudhealth. ”